گزارش ۲۰۲۶ «Edelman Trust Barometer» نشان میدهد کارکنان به سازمان خود اعتماد دارند، اما میان انتظارات از مدیران عامل و عملکرد آنها در کاهش شکافهای اعتماد فاصلهای جدی وجود دارد. این وضعیت، ارتباطات داخلی را به عاملی کلیدی در تقویت گفتوگوی سازنده، کاهش شکاف اعتباری و حفظ بهرهوری در سازمانها تبدیل کرده است.
گزارش «Edelman Trust Barometer»: کارکنان بیشترین اعتماد را به سازمان خود دارند، حتی با درونگراتر شدن نگرشها
تصور کنید در یک نشست عمومی سازمان (تاونهال) حضور دارید، اما هنگام پاسخگویی مدیر ارشد به پرسشها، حاضران عملاً از فضا خارج میشوند. نه به این دلیل که پاسخ برایشان مهم نیست، بلکه چون اعتماد تضعیف شده است.
بر اساس نسخه ۲۰۲۶ گزارش Edelman با عنوان Edelman Trust Barometer، ۷۵ درصد پاسخدهندگان معتقدند مدیران عامل موظفاند به کاهش شکافهای اعتماد کمک کنند؛ اما تنها ۴۴ درصد بر این باورند که آنان این نقش را بهخوبی ایفا میکنند. این شکاف ۲۹ واحدی، نشاندهنده مسئلهای جدی در اعتبار رهبری است که درون محیط کار بروز پیدا میکند.
این گزارش همچنین نشان میدهد ۷۸ درصد پاسخدهندگان به کارفرمای خود اعتماد دارند تا «کار درست» را انجام دهد؛ بالاترین سطح اعتماد در میان همه نهادهای بررسیشده. افزون بر این، ۸۱ درصد گفتهاند کارفرما مسئول کاهش شکافها و ایجاد همگرایی در سازمان است.
این اعداد، هم فشار و هم فرصت را برای تیمهای ارتباطات داخلی ایجاد میکند. کارکنان در این گزارش میان «کارفرما» بهعنوان یک نهاد و «مدیرعامل» بهعنوان یک فرد تمایز قائل شدهاند. در حالیکه ۷۸ درصد به سازمان اعتماد دارند و ۸۱ درصد انتظار دارند سازمان شکافها را کاهش دهد، هنگام ارزیابی عملکرد مدیران عامل در این زمینه، شکاف اعتباری ۲۹ واحدی دیده میشود. این شکاف صرفاً در آمار باقی نمیماند؛ بلکه در تاونهالها، جلسات پرسشوپاسخ و بهروزرسانیهای رهبری نمود مییابد؛ جایی که کارکنان نهتنها به محتوای پیام، بلکه به میزان تمایل و توانایی رهبران برای تعامل با دیدگاههای متفاوت توجه میکنند.
برای تیمهای ارتباطات داخلی، این وضعیت به معنای آن است که مأموریت آنها فراتر از شفافیت پیام است. این کارکرد باید به کاهش شکاف اعتباری کمک کند و «پلسازی» را به فعالیتی ملموس و قابلمشاهده تبدیل سازد.
اعتماد، فراتر از پیامرسانی رشد میکند
یکی از یافتههای کلیدی نسخه امسال گزارش Edelman Trust Barometer این بود که اعتماد، در حال درونگراتر شدن است. تنها ۲۲ درصد پاسخدهندگان اعلام کردهاند که در حال حاضر به افرادی که بهطور معناداری با آنها متفاوت هستند، اعتماد دارند. در میان افراد دارای اعتماد، عوامل زیر بیشترین نقش را داشتهاند:
- صراحت درباره تفاوتها: ۴۹ درصد
- شفافیت درباره تفاوتها: ۴۶ درصد
برای متخصصان ارتباطات، این دادهها نشان میدهد اعتماد کارکنان صرفاً به این دلیل افزایش نمییابد که همه یک یادداشت داخلی واحد دریافت کردهاند یا در یک تاونهال مشترک حضور داشتهاند. اعلام «اعتماد» بهتنهایی، آن را محقق نمیکند.
با این حال، این بدان معنا نیست که ارتباطات داخلی در محیطی درونگرا نقشی در تقویت اعتماد ندارد. برجستهسازی همکاریهای میانواحدی و تیمهایی که از دل اختلافنظر سازنده به نتیجه رسیدهاند، میتواند به کاهش درونگرایی کمک کند و به کارکنان نشان دهد هم سازمان و هم همکارانشان شایسته اعتمادند. اعتماد زمانی میدرخشد که تجربه و الگو شود؛ پیامرسانی میتواند به این فرایند کمک کند، اما بهتنهایی راهحل جامع نیست.
گزارش همچنین بخشی را به نحوه نگاه کارکنان به «میانجیگری اعتماد» اختصاص داده و چند داده قابلتوجه ارائه کرده است:
- ۸۲ درصد کارکنان معتقدند سازمانها باید برای ایجاد اعتماد، فرهنگ مشترک را تقویت کنند.
- ۸۱ درصد باور دارند تشکیل تیمهایی با افراد دارای ارزشهای متفاوت میتواند به ایجاد اعتماد کمک کند.
- ۸۰ درصد اعلام کردهاند آموزش گفتوگوی سازنده میتواند اعتماد را ارتقا دهد. این یافته نشان میدهد سرمایهگذاری در آموزشهای ارتباطی برای مدیران، میتواند بهصورت واقعی به ایجاد پلهای ارتباطی کمک کند. اگر چنین برنامهای در سازمان وجود دارد، ارتباطات داخلی باید آن را فعالانه ترویج کند.
چارچوببندی میانجیگری اعتماد بهعنوان مسئلهای بهرهوریمحور
کمبود اعتماد در یک سازمان، صرفاً یک مسئله فرهنگی نیست؛ بلکه میتواند بهرهوری را مختل کند. بر اساس این گزارش:
- ۴۲ درصد کارکنان گفتهاند اگر رهبرشان باورهای سیاسی متفاوتی داشته باشد، تلاش کمتری در کار خواهند داشت.
- ۳۴ درصد ترجیح میدهند بهجای گزارشدهی به مدیری با باورهای متفاوت، واحد خود را تغییر دهند.
نقش ارتباطگر داخلی، هموار کردن ظاهری اختلافها یا جانبداری از یک دیدگاه نیست؛ بلکه عادیسازی همکاری و نشان دادن این نکته است که اختلافنظر لزوماً به معنای افت عملکرد نیست. در عصر درونگرایی، ارتباطات داخلی صرفاً در حال شکلدهی روایت نیست؛ بلکه تعیین میکند آیا همکاری، با وجود تفاوتها، امکان بقا خواهد داشت یا نه.